Nyhetsbrev - Arbeidsretten kunne avsi dom for ugyldig oppsigelse

Høyesterett avsa 20. april dom i saken med NHO og Nokas AS mot LO. Saken gjaldt Arbeidsrettens kompetanse til å avsi dom for ugyldige oppsigelser. Høyesterett kom til at Arbeidsretten hadde slik kompetanse, hvilket innebar at Nokas måtte gi de oppsagte arbeidstakerne jobben tilbake. Dette reiser flere viktige spørsmål som arbeidsgivere bør være klar over.

Bakgrunn og problemstilling

I forbindelse med nedbemanning på Sola Heliport utenfor Stavanger, ble 19 ansatte sagt opp av Nokas i november 2015. Det oppsto flere uenigheter i forbindelse med oppsigelsene, blant annet om Nokas hadde fastsatt riktig utvalgskrets som utgangspunkt for utvelgelsen av overtallige ansatte og ansiennitetsvurderingen i § 8-2 i Hovedavtalen mellom NHO og LO. Arbeidsrettens flertall på fem dommere kom til at utvalgskretsen var tariffstridig, og avsa blant annet dom for at oppsigelsene var ugyldige. Spørsmålet Høyesterett skulle ta stilling til, var hvorvidt dette var innenfor Arbeidsrettens kompetanse.

Nærmere om Høyesteretts vurdering

Arbeidsrettens kompetanse til å behandle rettstvister reguleres av arbeidstvistloven, og gjelder blant annet tvister "mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening om en tariffavtales gyldighet, forståelse eller eksistens eller om krav som bygger på en tariffavtale".

Denne kompetansen er eksklusiv for Arbeidsretten, og dens dommer kan bare ankes ved påstand om at den har gått utover sin kompetanse. Høyesterett la til grunn at Arbeidsretten i utgangspunktet har kompetanse til å avsi dom for hvorvidt arbeidsgivers beslutning er tariffstridig, herunder å ta stilling til de tariffrettslige virkningene. For virkningen av brudd, og på bakgrunn av tidligere praksis i Arbeidsretten, la Høyesterett til grunn at brudd på tariffavtalen gir partene en plikt til å "gjenopprette tariffmessig tilstand". Det kan innebære at det må foretas bestemte handlinger dersom den aktuelle tariffbestemmelsen gir klar anvisning på hva som skal foretas.

Høyesterett vurderte så hvorvidt dom for at oppsigelser er ugyldige berører reglene i arbeidsmiljøloven på en slik måte at Arbeidsrettens kompetanse er begrenset. Arbeidsretten kan ikke avsi dom for ugyldighet etter arbeidsmiljølovens regler, foruten den særskilte reguleringen for tillitsvalgte med henvisning til arbeidsmiljøloven i Hovedavtalen. Men Høyesterett fant at Arbeidsretten kan avsi dom for ugyldighet også ellers, i den utstrekning det følger som et gjenopprettingstiltak ved brudd på tariffavtalen. I denne saken innebar det at arbeidsgiver måtte ta de ansatte tilbake i arbeid. Forutsetningen for en slik dom var at Nokas som arbeidsgiver var gjort til part i saken, og det var tilfellet her.

Det falt utenfor Høyesteretts kompetanse å prøve hva som var riktig tolkning av Hovedavtalen og nødvendige gjenopprettingstiltak. Men Arbeidsretten hadde holdt seg innenfor den tariffrettslige rammen når grunnlaget for dom for ugyldighet utelukkende var tariffrettslig, ved brudd på ansiennitetsprinsippet i Hovedavtalen ved uriktig utvalgskrets. Arbeidsretten hadde dermed ikke gått utenfor sin kompetanse.   

Sakens betydning

En arbeidstaker som mener seg urettmessig oppsagt fra sin stilling, kan velge å saksøke sin arbeidsgiver for de ordinære domstolene, samt at fagforeningen kan anlegge sak for Arbeidsretten med påstand om brudd på tariffavtale. Arbeidsgiver kan dermed risikere to saker om oppsigelsens gyldighet. Det følger eksplisitt av Hovedavtalen for tillitsvalgte, men gjelder altså også for andre ansatte.

Høyesterett understreket at rettsvirkningene av Arbeidsrettens dom ikke går lenger enn rettens kompetanse, nemlig å ta stilling til brudd på tariffavtalen. Dermed vil i utgangspunktet ikke Arbeidsrettens dom hindre en sak for de alminnelige domstoler, eller omvendt. Dette er i tråd med tidligere rettspraksis, som har akseptert parallelle og etterfølgende saker. Men når rettsvirkningen av brudd på tariffavtalen er ugyldighet og at arbeidstaker skal tas tilbake i arbeid, ser vi at det kan bli et problematisk forhold mellom de to prosessene.  Det gjelder selv om partskonstellasjonene er ulike i de to prosessene, siden arbeidsgiver i begge prosesser kan bli pålagt å ta arbeidstaker tilbake i arbeid.

Vurderingene som gjøres er videre ulike, selv om rettsvirkningen kan bli ugyldighet og plikt til å ta arbeidstaker tilbake i jobb etter begge disse prosessene. Etter arbeidsmiljøloven vil de alminnelige domstoler kunne komme til at arbeidsforholdet skal opphøre selv om oppsigelsen er usaklig. Denne regelen gjelder imidlertid ikke når Arbeidsretten tar stilling til spørsmålet om tariffstrid.

Det dobbeltsporede systemet innebærer dessuten at oppsigelsen kan utfordres av fagforeningen etter at fristene i arbeidsmiljøloven har utløpt, forutsatt at det fremdeles foreligger "rettslige interesse" i å prøve saken. 

Saken reiser spørsmål som trenger ytterligere avklaring. Det er i den anledning verdt å merke seg at Høyesterett ikke vurderte hva som var riktig rettsvirkning av tariffbruddet. Det kan reises spørsmål ved om ugyldighet er riktig rettsvirkning av brudd på ansiennitetsprinsippet i Hovedavtalen. Enn så lenge må arbeidsgivere med tariffavtaler merke seg dommen ved nedbemanning, og muligheten for prosesser i to spor.

Forretningsområder

Primærkontakter

Martin Jetlund
Trond Stang
Magnus Lütken
Marie Berggren Hagberg

Publisert

29. juni 2017