Nyhetsbrev - Begrenset utvalgskrets ved nedbemanning godkjent av Høyesterett

Høyesterett avsa 15. mars 2017 dom i sak mellom Posten Norge AS og en ansatt driftsleder, hvor blant annet spørsmålet om begrensning av utvalgskrets og sakligheten av denne ble behandlet. I motsetning til lagmannsretten kom Høyesterett til at det var saklig å begrense utvalgskretsen. Dommen har betydning for planlegging og gjennomføring av nedbemanningsprosesser.

Klikk her for PDF-versjon av nyhetsbrevet.

I perioden sommeren 2013 til sommeren 2014 hadde Posten Norge besluttet at ti distribusjonsenheter skulle slås sammen til fem. Dette førte til overtallighet på ledersiden og behov for nedbemanning av 10 av 20 ledere. Ved vurderingen av hvilke ansatte som måtte anses som overtallige, valgte Posten Norge å begrense utvalgskretsen til den enkelte sammenslåtte enhet, slik at det ble operert med fem selvstendige utvalgskretser.  Da det var besluttet at hver enhet skulle ha én driftsleder og én nestleder, medførte utvalgskretsen at to og to ledere ville konkurrere innbyrdes uten konkurranse fra ledere ved andre sammenslåtte enheter. Det avgjørende utvelgelseskriteriet innen den enkelte utvelgelseskrets var ansiennitet.

I Gresvig-dommen (Rt. 2015 s. 1332) godkjente Høyesterett at arbeidsgiver hadde valgt en snevrere utvalgskrets enn selskapet i forbindelse med nedbemanning. Mer presist aksepterte Høyesterett at utvalgskretsen ble begrenset til én avdeling hvor det kun var én ansatt. En slik begrensning medførte at arbeidstakeren i avdelingen som ble rammet ikke ble vurdert opp mot ansatte i andre avdelinger i selskapet ved utvelgelsen av hvem som skulle sies opp. Vi har tidligere utgitt et nyhetsbrev om denne dommen:

Nyhetsbrev - Gresvig-dommen

Høyesterett kom i Posten-dommen til samme resultatet som Høyesterett kom til i Gresvig-dommen. Høyesterett uttalte med henvisning til Gresvig-dommen at det er sikker rett at utgangspunktet om at utvalgskretsen i alminnelighet er hele selskapet, kan fravikes på saklig grunnlag.

Høyesterett begrunner dette i hovedsak slik:

  • At ansiennitetsprinsippet rent faktisk ikke får effekt innenfor utvalgskretsen, virker ikke inn på sakligheten av å begrense utvalgskretsen. Ved begrensning av utvalgskrets har utvelgelseskriteriene ingen betydning, uavhengig av hvilket kriterium som skal være styrende for hvem som blir overtallig. Det er en saklig begrunnet utvalgskrets som avgrenser hvem som ved overtallighet skal konkurrere om stillingene.
  • Omstillingen hadde foregått i nært samarbeid med de ansattes fagforeninger. Avgrensningen av utvalgskrets var forankret i tidligere fremforhandlede avtaler med de berørte ansattes fagforeninger, samt drøftinger med de tillitsvalgte.
  • Det forhold at arbeidsgivers retningslinjer er utarbeidet i samarbeid med de berørte fagforeningene, er ikke bindende for saklighetsvurderingen etter arbeidsmiljøloven § 15-7.  Ved denne vurderingen vil avtaler med fagforeningene likevel, i tråd med etablerte prinsipper, måtte veie tungt. Domstolen bør vise stor tilbakeholdenhet med å tilsidesette avtaler som har blitt til ved forhandling mellom arbeidsgiver og arbeidstakernes fagforeninger.
  • Hvilke enheter som ble valgt ut for sammenslåing var ikke tilfeldig. Enhetene ble satt sammen ut fra forretningsmessige hensyn som geografisk nærhet og nødvendig tilpasning av antall årsverk til ledelsesstrukturen. Enhetene var videre valgt for å skjerme tilsatte som ikke var direkte berørt av omstillingstiltaket. Samlet lå valg av de sammenslåtte enhetene som utvalgskrets godt innenfor arbeidsmiljølovens krav.
  • Som i Gresvig-dommen ble det her vektlagt at Posten Norge hadde en etablert praksis for å begrense utvalgskretsen, og videre at en begrenset utvalgskrets kunne sikre ro og forutberegnelighet i selskapet. Det ble videre lagt betydelig vekt på at alternative kretser verken ville være opplagte eller klart avgrenset på noen naturlig måte.

På bakgrunn av de nevnte momentene, kom Høyesterett enstemmig til at utvalgskretsen oppfylte arbeidsmiljølovens saklighetskrav.

Med utgangspunkt i interesseavveiningen etter arbeidsmiljøloven § 15-7 annet ledd annet punktum, som må gjøres konkret i hvert enkelt tilfelle, kom Høyesterett imidlertid under dissens til at oppsigelsen av driftslederen var usaklig. Dette med henvisning til at Posten Norge i en tidligere fase av omstillingsarbeidet hadde besluttet å foreta faste tilsettinger i stillinger som man hadde besatt midlertidig for å løse behovet for lederkraft i omstillingsprosessen. I tråd med Posten Norges egne retningslinjer skulle disse midlertidige stillingene vært avviklet på tidspunktet hvor det viste seg at lederbehovet ble permanent. Arbeidet kunne da blitt tildelt som annet passende arbeid overfor overtallige ledere i virksomheten, herunder driftslederen.

Erstatningsansvar ved aldersdiskriminering

Høyesterett kom i 2012 til at det var aldersdiskriminerende når CHC Helikopter Service i samsvar med tariffavtale krevde at flygerne fratrådte ved fylte 60 år. I saken fra i slutten av januar i år behandler Høyesterett spørsmålet om flygerne, på grunn av aldersdiskrimineringen også hadde krav på erstatning for tap som følge av at de i en periode hadde vært ute av stilling. Høyesterett ga ikke arbeidstakerne medhold.

Høyesterett (HR-2017-219) kom her til motsatt resultat av både tingretten og lagmannsretten, som kom til at CHC var erstatningsansvarlig.

For å kunne ta stilling til erstatningsspørsmålet, måtte Høyesterett først vurdere aldersdiskrimineringsspørsmålet på nytt, for så å avgjøre om det faktisk forelå et erstatningsberettiget ansvarsgrunnlag. Vilkårene for å ilegge erstatningsansvar etter arbeidsmiljøloven § 13-9 må være oppfylt på handlingstidspunktet. Første spørsmål ble derfor om flygerne ble aldersdiskriminert da de ble nektet å fortsette i stillingen etter fylte 60 år. Videre var spørsmålet om det er rettstilstanden på domstidspunktet eller handlingstidspunket som skal legges til grunn ved avgjørelsen om det foreligger ansvarsgrunnlag.

Mens 2012-dommen vurderte diskrimineringsspørsmålet ut fra rettstilstanden på domstidspunktet, kom Høyesterett her til at CHC bare kunne holdes erstatningsansvarlig dersom det etter rettstilstanden på handlingstidspunktet i 2008 var aldersdiskriminerende å holde seg til tariffavtalen.

Et flertall på tre kom til at særaldergrensen i tariffavtalen ikke var aldersdiskriminerende, basert på rettskildebildet i 2008. Det var den senere rettsutviklingen, herunder en dom fra EU-domstolen høsten 2011, som medførte at tariffavtalens aldersgrense kom i strid med forbudet mot aldersdiskriminering. Flertallet kom på dette grunnlaget til at arbeidsgiveren ikke hadde begått noe rettsbrudd ved å holde seg til tariffavtalen. Det forelå da ikke noe ansvarsgrunnlag.

Mindretallet på to dommere mente at 2012-dommen måtte forstås slik at flygerne var blitt aldersdiskriminert også forut for 2012, men at det i en usikker rettslig og faktisk situasjon ikke var erstatningsbetingende av arbeidsgiveren å handle slik det ble gjort.

Ansiennitet i konsern og begjæring om fratreden ved nedbemanning

Gulating lagmannsrett har i en dom fra 20. februar i år tatt stilling til gyldigheten av oppsigelser ved nedbemanning og begjæring om fratreden under sakens behandling. Arbeidsgiver, CHC Helikopter Service, fikk medhold i at oppsigelsene av de aktuelle arbeidstakerne var gyldige og at konsernansiennitet ikke skulle regnes med. Arbeidsgiver fikk ikke medhold i sin begjæring om fratreden.

Lagmannsretten (LG-2016-90926-4) tok stilling til om ansienniteten til de aktuelle arbeidstakerne var beregnet riktig. Arbeidstakerne anførte at beregningen av ansienniteten ikke kunne begrenses til ansettelsestiden i selskapet de nå var ansatt i, men også skulle inkludere tid de hadde vært ansatt i andre selskaper i samme konsern. Lagmannsretten kom til at arbeidsgiver med rette hadde lagt til grunn den ansiennitet arbeidstakerne hadde opparbeidet seg i selskapet. Det rettslige utgangspunktet er at en arbeidstakers rettigheter er knyttet til den virksomhet de er ansatt i. Det foreligger ikke et generelt rettslig grunnlag for å beregne en konsernansiennitet. Ansienniteten kan derimot regnes fra tidligere tiltredelse i andre selskap ved virksomhetsoverdragelse. Det kan også fremgå av tariffavtale som gjelder for selskapet eller særskilt avtale med de tillitsvalgte. Det var imidlertid ikke avtalt konsernansiennitet i denne saken.

Etter å ha fastslått at beregningen av ansiennitet var riktig, kom Lagmannsretten etter en totalvurdering til at oppsigelsene var gyldige.

Lagmannsretten kom imidlertid til at det ikke forelå en interesseovervekt for fratreden under sakens videre behandling, jf. arbeidsmiljøloven § 15-11 andre ledd andre punktum, og la blant annet vekt på følgende:

  • Arbeidstakerne utgjorde en ubetydelig del av den totale arbeidsstyrken i vedkommende stillingskategori (mindre enn 2 %), arbeidstakernes rett til å stå i stilling utgjorde derfor ingen stor økonomisk belastning for arbeidsgiver.
  • Arbeidsgiver hadde tilstrekkelig med arbeid til å sysselsette arbeidstakerne i etterkant av oppsigelsene. Dette reduserer ulempen med at arbeidstakerne står i stilling.
  • Fratreden ville vanskeliggjøre en eventuell gjeninntreden om avgjørelsen i denne saken skulle bli anket og anken skulle føre frem.

Anken over kjennelsen vedrørende fratreden har tre ganger tidligere vært til behandling i lagmannsretten, hvor rettskraftig kjennelse som ga arbeidstakerne rett til å stå i stilling forelå i november 2016. Dette var imidlertid ikke til hinder for at CHC Helikopter Service kunne fremsette et nytt krav om fratreden i forbindelse med behandlingen av oppsigelsessaken i lagmannsretten.

Forretningsområder

Primærkontakter

Martin Jetlund
Trond Stang
Magnus Lütken
Helena Karoline Lie Norum
Hildegunn Alsvik

Publisert

21. mars 2017