Nyhetsbrev - Ny dom om virksomhetsoverdragelse over landegrensene

Agder lagmannsrett avsa den 18. mai 2017 dom, som gjaldt oppsigelse av arbeidstaker i forbindelse med at virksomheten på boligriggen (Haven) ble overflyttet fra et norsk selskap (OSM Offshore AS) til et dansk søsterselskap (OSM Offshore Denmark Aps). Saken reiste blant annet et prinsipielt spørsmål om anvendelsen av arbeidsmiljølovens regler om virksomhetsoverdragelse på grensekryssende overføringer. Mer om dette senere; først kort om sakens bakgrunn.

Bakgrunn

Arbeidstaker var ansatt i OSM Offshore. Arbeidet foregikk på Haven som, før overdragelsen, ble driftet og bemannet av OSM Offshore på vegne av Master Marine AS og med oppdrag for ConocoPhillips.

Kontrakten med ConocoPhillips utløp, og det ble besluttet å nedbemanne samtlige av OSM Offshores ansatte på Haven som ikke ble plassert på annen boligrigg. Arbeidstaker ble i denne forbindelse gitt oppsigelse. 

Master Marine inngikk imidlertid mer eller mindre umiddelbart kontrakt om nytt oppdrag for Haven, denne gang på dansk sektor for Maersk Oil. Det ble sendt ut intern utlysning der de oppsagte ansatte ble orientert om nyansettelser i det nyopprettede selskapet i Danmark.

For oppdraget i Danmark var det behov for færre ansatte, da den danske tariffavtalen tillater flere arbeidstimer og annen turnus enn den norske. Det ble gjennomført en fri rekrutteringsprosess, der arbeidstakeren ikke ble tilbudt ansettelse, selv om en annen arbeidstaker hadde kortere ansiennitet enn ham.

Foreligger det en virksomhetsoverdragelse?

Det første spørsmålet lagmannsretten måtte ta stilling til, var om overføringen av virksomheten på Haven til det danske søsterselskapet utgjorde en virksomhetsoverdragelse iht. arbeidsmiljøloven § 16-1.

Lagmannsretten fant at overføringen tilfredsstilte de tradisjonelle vilkårene for en virksomhetsoverdragelse, dvs. at den gjaldt en selvstendig økonomisk enhet (enhetsvilkåret), at virksomheten ble overført på grunnlag av kontrakt eller ved sammenslåing av virksomheter (overføringsvilkåret), samt at den videreførte virksomheten i det vesentlige hadde beholdt sin identitet etter overføringen (identitetsvilkåret).

Får reglene om virksomhetsoverdragelse anvendelse på grenseoverskridende overføringer?

I tillegg, som nevnt innledningsvis, måtte lagmannsretten ta stilling til om arbeidsmiljølovens virksomhetsoverdragelsesregler får anvendelse på såkalte grenseoverskridende overdragelser, dvs. der overdragende og overtakende selskap befinner seg i ulike land. Dette har vært gjenstand for en viss tvil.

Lagmannsretten legger i dommen til grunn at grenseoverskridende overføringer av virksomhet i utgangspunktet ikke får betydning for vurderingen, når overføringen skjer innenfor EU/EØS-området, jf. 2001/23EF Artikkel 1 nr. 2. Dette er en nyttig avklaring.

På prinsipielt grunnlag uttalte imidlertid lagmannsretten at det ikke kan ses bort fra at en overføring til et annet land på grunn av annen jurisdiksjon, andre bestemmelser og andre markedsbetingelser, fører til en så vidt endret driftsform at identiteten ikke kan sies å være i behold etter overføringen. Dette må i så fall påvises og vurderes konkret. I gjeldende sak var det henvist til at overføringen til dansk sektor innebar endret tariffavtale, bemanningsbehov, arbeidstidsbestemmelser, andre pensjonsbestemmelser, tekniske krav og sikkerhetsbestemmelser, samt generelle markedsbetingelser. Lagmannsretten fant imidlertid ikke at disse forholdene, slik de i retten ble fremlagt, tilsa at virksomhetens identitet var gått tapt. Det forelå dermed en virksomhetsoverdragelse.

Var oppsigelsen i strid med arbeidsmiljøloven § 16-4 (1) og/eller § 15-7?

Lagmannsretten fant, under dissens, at oppsigelsen ikke alene kunne anses begrunnet i virksomhetsoverdragelse, og dermed ikke var i strid med forbudet mot oppsigelser grunnet virksomhetsoverdragelse i arbeidsmiljøloven § 16-4. Det ble bl.a. vektlagt at det var på det rene at det var behov for nedbemanning og behov for å inngå nye arbeidskontrakter tilpasset oppdraget og danske regler, før det var tatt stilling til om virksomheten skulle drives videre av OSM Offshore eller av et nytt dansk søsterselskap.

Lagmannsretten konkluderte imidlertid med at oppsigelsen av arbeidstakeren var usaklig iht. arbeidsmiljøloven § 15-7. Lagmannsretten mente at ansettelsesprosessen måtte ses på som en forlengelse av oppsigelsesprosessen, og at utvelgelsen til stillingene således burde ha vært foretatt i lys av tariff- og lovbestemmelsene om oppsigelse. Lagmannsretten fant også at OSM Offshore ikke hadde sannsynliggjort at selskapet i rekrutteringsprosessen for ansettelse i det danske selskapet hadde saklig grunn til å beholde personen som fikk stillingen på bekostning av arbeidstakeren. Oppsigelsen var dermed usaklig og vedkommende hadde krav på erstatning.

Forretningsområder

Primærkontakter

Martin Jetlund
Trond Stang
Magnus Lütken

Publisert

29. juni 2017