Endringer i utsendingsdirektivet

Europakommisjonen fremmet 8. mars 2016 forslag til endringer i utsendingsdirektivet (direktiv 96/71/EF). Endringsforslaget har vært til behandling i Rådet og Europaparlamentet, og den 21. juni 2018 vedtok Rådet de foreslåtte endringene. Blant endringene er at vertslandets regler skal gjelde fullt ut etter senest 18 måneder, og at det i større grad skal være likebehandling mellom de som arbeider fast i vertslandet og utsendte arbeidstakere på lønn og annen godtgjørelse.

Formålet med utsendingsdirektivet er å legge til rette for fri bevegelighet av tjenester på tvers av landegrenser. Direktivet skal samtidig sikre visse lønns- og arbeidsvilkår for arbeidstakere som midlertidig sendes til et annet land for å utføre arbeid. Direktivet har til nå sikret utsendte arbeidstakere minimumslønn. I mange tilfeller var denne lønnen lavere enn den gjennomsnittlige lønnen en sammenlignbar nasjonal arbeidstaker fikk for samme arbeid. Ordningen ble kritisert, og flere medlemsland og fagbevegelse hevdet at reglene førte til urettferdig konkurranse og "sosial dumping". I lys av denne kritikken tar endringsforslaget sikte på å redusere ulikhetene mellom nasjonale og utsendte arbeidstakere gjennom å etablere et prinsipp om "lik lønn for likt arbeid på samme sted". Det er samtidig vedtatt endringer knyttet til utsendingens varighet, kjedeansvar, rettighetene til utsendte fra vikarbyråer og virkeområdet for nasjonale regler som følger av allmenngyldige tariffavtaler. Samlet tar endringene sikte på å skape mer forutsigbarhet og transparens for både arbeidstakere og virksomheter.

De vedtatte endringene er i hovedtrekk:

  • Lønnsbegrepet i direktivets liste over lønns- og arbeidsvilkår endres fra "minstelønn" til "lønn og annen godtgjørelse". Det nye begrepet favner videre enn det tidligere minstelønnsbegrepet, og innebærer et skifte i fokus fra minimumsbeskyttelse til likebehandling mellom utsendte og de som arbeider fast i vertslandet. Det nye begrepet omfatter lønn og all annen form for godtgjørelse (slik som ulempetillegg, bonuser og lignende) som ifølge nasjonal lovgivning eller allmenngyldige tariffavtaler er obligatoriske i vertsstaten.
  • Utsendingsperioden kan vare opptil 12 måneder, med mulig forlengelse på 6 måneder. Ved utsending med varighet ut over dette skal alle de arbeidsrettslige reglene i vertslandet, med unntak av stillingsvern, konkurranseklausuler og supplerende yrkesbaserte pensjonsordninger gjelde for den utsendte arbeidstakeren, og ikke bare de lønns- og arbeidsvilkårene som listes opp i direktivet. Regelen er ny, og medfører at de arbeidsrettslige reglene i vertslandet kommer til anvendelse fra dag én dersom det på forhånd er klart at oppholdet vil vare lengre enn 12+6 måneder. Hvis det ikke er klart på forhånd kommer regelen til anvendelse så snart det blir klart at oppholdet vil ha varighet ut over 12+6 måneder.
  • Det er vedtatt en frivillig bestemmelse om kontraktskjeder/underleverandører som åpner for at medlemsstatene kan vedta lovgivning som sikrer at lønnsvilkårene som gjelder for hovedleverandør også skal gjelde for underleverandørene, herunder utenlandske underleverandører. Fordi regelen er frivillig har den ingen umiddelbare konsekvenser, men den gir Norge et utvidet handlingsrom.
  • Utsendte arbeidstakere fra vikarbyråer skal ha de samme vilkårene som ansatte i nasjonale vikarbyråer. Dette har vært valgfritt til nå.
  • Nasjonale regler som følger av allmenngyldige tariffavtaler skal gjelde for utsendte arbeidstakere i alle bransjer. Til nå har dette kun vært obligatorisk i bygge- og anleggsbransjen. Regelen er allerede gjennomført i norsk rett, og endringen har ingen praktisk betydning i Norge.

Direktivet er vedtatt, og ligger nå til undertegning hos Rådet og Europaparlamentet. Etter undertegning kunngjøres endringene i Den europeiske unions tidende, og det endrede direktivet trer så i kraft 20 dager etter kunngjøring. EU-landene har deretter 2 år på å gjennomføre endringene i nasjonal lovgivning. Det kan imidlertid tenkes at de nye begrensningene i utsendingsperiodens varighet kan få betydning for forståelsen av hvor lenge en utsendt arbeidstaker kan være omfattet av hjemlig rett også etter gjeldende regler, før implementeringen.

I Norge er utsendingsdirektivet gjennomført i arbeidsmiljøloven med forskrifter. Før endringene får virkning må de innlemmes som rettsakt i EØS-avtalen. Når dette arbeidet ventes ferdigstilt er ikke kjent.

Kompetanseområder

Advokater

Martin Jetlund
Trond Stang
Magnus Lütken
Marie Berggren Hagberg