Gresvig dom

Høyesterett har avsagt dom i en sak hvor utvelgelseskretsen i en nedbemanning var begrenset til én avdeling. Spørsmålet var om oppsigelsen var usaklig fordi den ansatte i avdelingen ikke ble vurdert opp mot ansatte i andre avdelinger ved utvelgelsen av hvem som skulle sies opp. I dommen trekker Høyesterett på tidligere praksis, og uttaler på generelt grunnlag hva som skal til for å begrense utvelgelseskretsen.

I nedbemanninger må arbeidsgiveren ta stilling til om alle ansatte i selskapet skal omfattes, eller om man kan begrense utvelgelseskretsen til for eksempel én avdeling. En slik begrensning medfører at arbeidstakerne i den avdelingen som rammes, ikke vurderes opp mot ansatte i andre avdelinger ved utvelgelsen av hvem som skal sies opp. 

I denne saken hadde arbeidsgiver foretatt en nedbemanning, der de hadde valgt å begrense utvelgelseskretsen til den avdelingen som skulle nedlegges. I avdelingen var det kun én ansatt. Den ansatte hevdet at arbeidsgiver ikke kunne begrense utvelgelseskretsen til avdelingen, men at han skulle blitt vurdert opp mot andre ansatte i selskapet. Han hevdet derfor at oppsigelsen var usaklig.

 Høyesterett påpeker at utgangspunktet er at selskapet er utvelgelseskretsen. Unntak fra dette krever saklig grunnlag hvor hensynene som tilsier en innsnevring av utvelgelseskretsen, må være tungtveiende. Det innebærer imidlertid ikke at bedrifter skal bli pålagt uforholdsmessig tyngende prosesser som bidrar til å undergrave tryggheten for de gjenværende ansatte.

 Spørsmålet om utvelgelseskretsen kan begrenses må vurderes konkret. Høyesterett trekker på bakgrunn av blant annet tidligere rettspraksis frem en rekke hensyn som kan tilsi at det foreligger saklig grunnlag for å begrense utvelgelseskretsen:

  • Hensynet til en praktisk gjennomføring av nedbemanningsprosessen, særlig for større selskaper
  • Bedriftens behov for å beholde nødvendig kompetanse
  • Sikring av videre drift
  • Selskapets økonomiske stilling og forretningsmessige utfordringer ellers
  • Uro og opplevd mangel på stabilitet dersom behovet for nedbemanningsprosesser er tilbakevendende, og alle ansatte blir vurdert for overtallighet gang på gang
  • Gjentatte prosesser som involverer et stort antall ansatte vil beslaglegge betydelige ledelsesressurser
  • Praksis i tidligere nedbemanningsprosesser
  • Geografisk spredning av avdelingene og de ansattes tilknytning til den enkelte avdeling

 Høyesterett trekker særlig frem at innarbeidet praksis i bedriften etter omstendighetene vil måtte tillegges betydelig vekt. Dette særlig dersom praksisen bygger på hensyn som normalt ville utgjøre saklig grunnlag for en begrensning.

 På bakgrunn av de nevnte momentene, ble oppsigelsen kjent saklig. Det faktum at den kun var én ansatt i avdelingen forhindret ikke selskapet fra å innsnevre utvelgelseskretsen.

 Dommen kan leses i sin helhet på lovdata.no: https://lovdata.no/dokument/HRSIV/avgjorelse/hr-2015-2449-a?q=hr-2015-2449-A

Kompetanseområder

Advokater

Martin Jetlund

Publisert

02. februar 2016