Ikke arbeidsgiveransvar for morselskapet i Norwegian

Høyesterett avsa onsdag 12. desember 2018 dom i saken mellom Norwegian Air Shuttle ASA ("NAS") og Norwegian Air Norway AS ("NAN") og elleve piloter og kabinansatte. Pilotene og de kabinansatte hevdet at morselskapet hadde arbeidsgiveransvar for dem til tross for at de formelt sett er ansatt i andre konsernselskaper. Høyesterett kom til at det forelå en bemanningsentreprise, og at det ikke var grunnlag for delt arbeidsgiveransvar for NAS og NAN.

Sakens bakgrunn

Pilotene og de kabinansatte var opprinnelig ansatt i NAS. Gjennom virksomhetsoverdragelser innen Norwegian-konsernet er de nå ansatt i henholdsvis Norwegian Pilot Services Norway AS ("PSN") og Norwegian Cabin Services Norway AS ("CSN"). Pilotene ble først overdratt fra NAS til NAN, og til slutt til PSN, mens de kabinansatte ble overført direkte fra NAS til CSN. Deretter ble pilotene og de kabinansatte engasjert av NAS og NAN, via det irske datterselskapet Norwegian Air Resources Limited ("NAR"). Det sentrale spørsmålet i saken var hvorvidt pilotene og de kabinansatte hadde krav på ansettelse i NAS, og for pilotenes del også i NAN. Pilotene og de kabinansatte anførte prinsipalt at oppdragsavtalen mellom NAR på den ene siden og NAS og NAN på den andre innebar en innleie av arbeidskraft, og subsidiært at NAS og NAN uansett hadde slik påvirkning på arbeidet at det var grunnlag for delt arbeidsgiveransvar.

Høyestrestts avgjørelse

Grensen mellom bemanningsentreprise og innleie

Høyesterett kom til at det klart forelå en bemanningsentreprise, og ikke arbeidsinnleie, for levering av piloter og kabinansatte. Norwegian-saken innebærer derfor et nytt eksempel på at bemanningsentrepriser står seg rettslig, i tillegg til Rt. 2013 s. 998 – Quality People.

Det er flere interessante aspekter ved Høyesteretts vurdering av avtaleforholdet:

  • Høyesterett kom til at NAR hadde ansvaret for å lede arbeidet og resultatansvaret, til tross for at NAR kun skulle levere riktig antall besetning med den nødvendige fagkompetanse, i tillegg til å administrere sammensetningen på den enkelte flyvning.
  • NAS og NAN på sin side ga besetningen opplæring i sikkerhet, og hadde også rett til å kontrollere piloten og kabinansatte. Til tross for denne opplæringen og kontrollen, kom Høyesterett til at NAS og NAN ikke kunne sies å utøve kontroll av arbeidsresultatet som sådan. NAS og NAN var forpliktet til å gjennomføre sikkerhetstiltakene både for å sikre fortsatt driftstillatelse fra Luftfartstilsynet og som en del av tjenesten de leverte til kunder og passasjerer.
  • NAS og NAN leverte det sentrale utstyret for oppdraget – passasjerflyene. I tillegg var det NAS og NAN som bestemte antallet piloter og kabinansatte per flyvning, og hvor mange besetninger som NAR skulle levere.
  • Høyesterett påpekte at passasjerfly er atypisk arbeidsutstyr, som ikke nødvendigvis ble avgjørende for vurderingen av om avtalen var å anse som en bemanningsentreprise. Videre var antallet piloter og kabinansatte en naturlig følge av flytypen som ble brukt, og også til en viss grad et utslag av myndighetenes sikkerhetskrav. På denne bakgrunn hadde heller ikke oppdragsgiver særlig handlingsrom med tanke på størrelsen på besetningen.

Delt arbeidsgiveransvar

Pilotene og de kabinansatte anførte særlig to hovedgrunner for at NAS måtte anses om deres arbeidsgiver på særlig grunnlag. For det første fordi opplæringen og kontrollen som var utført, tilsa at NAS og NAN hadde utøvd arbeidsgiverfunksjoner. For det andre at de mange omstruktureringene innad i Norwegian-konsernet i seg selv måtte utgjøre et særskilt grunnlag for felles arbeidsgiveransvar, særlig fordi arbeidstakerne hadde blitt flyttet ned i konsernstrukturen uten å få endrede arbeidsoppgaver.

Som følge av at Høyesterett kom til at avtalen mellom NAR og NAS innebar en bemanningsentreprise, kom Høyesterett også til at NAS ikke hadde utøvd slik reell innflytelse over pilotene og de kabinansatte at det forelå særlig grunnlag for delt arbeidsgiveransvar. Høyesterett påpekte at kriteriene for å skille entreprise- og innleieforhold er utformet på slik måte at en vanskelig kan tenke seg tilfeller der det forelå en entreprise, men hvor oppdragsgiver likevel hadde arbeidsgiveransvar på særlig grunnlag. 

Hva gjaldt virksomhetsoverdragelsene som var gjennomført, påpekte Høyesterett at et konsernarbeidsgiveransvar var foreslått i Konsernutvalgets utredning i NOU 1996: 4, men forslaget ble ikke gjennomført blant annet som følge av stor motstand i høringsrunden. Høyesterett viste videre til at nye måter å organisere næringsvirksomhet på, kan utfordre arbeidsmiljølovens formål om å sikre trygge ansettelsesforhold. Samtidig uttalte Høyesterett at domstolene skal være tilbakeholdne med å overprøve de forretningsmessige vurderingene som ligger bak slike beslutninger, da disse er en naturlig del av arbeidsgivers forretningsledelse. Hvorvidt konsernstruktureringer skal gi grunnlag for delt arbeidsgiveransvar, blir dermed et spørsmål lovgiver eventuelt må ta stilling til.

Ulovlig innleie

Avslutningsvis vurderte Høyesterett også anførsel om ulovlig innleie i perioden mellom virksomhetsoverdragelsene og bemanningsentreprisens oppstart. Høyesterett fant ikke støtte for at lovgiver hadde ment å oppsette et totalforbud mot bruk av midlertidig ansettelse og innleie i kompliserte omorganiseringsprosesser. Samtidig kunne ikke Norwegian-konsernet vise til overbevisende grunner for hvorfor det ikke var mulig å få til en direkte igangsetting av entreprisemodellen ved virksomhetsoverdragelsestidspunktet. Innleieforholdet i mellomperioden var dermed ulovlig.

Høyesterett kom likevel til at det ville være åpenbart urimelig å avsi dom for fast ansettelse for pilotene og de kabinansatte i henholdsvis NAS og NAN, jf. arbeidsmiljøloven § 14-14. Hverken NAS eller NAN hadde de ressursene som krevdes for å følge opp pilotene og de kabinansatte. Dom for faste ansettelser ville skape store problemer for Norwegian-konsernets drift, og ville være mer komplekst og kostnadskrevende enn den modellen som var valgt.

Sakens betydning

Høyesteretts dom har vist at så lenge oppdragstaker har ansvaret for å lede arbeidet og for arbeidsresultatet, kan et oppdrag om levering av arbeidskraft oppfylle vilkårene for bemanningsentreprise. I denne saken hadde oppdragsgiver gjennomført kontroll- og opplæringstiltak som kunne tale for at det forelå et innleieforhold. Høyesterett var likevel ikke i tvil om at oppdraget reelt sett var et entrepriseforhold.

Etter vår vurdering la Høyesterett forholdsvis stor vekt på de spesielle forholdene knyttet til flyvirksomhet. Det gjorde at Norwegian som oppdragsgiver hadde begrensede handlingsrom hva gjaldt kontroll med sikkerhetsrutiner og størrelsen på besetningen. Det gjorde at partenes ansvarsfordeling i kontrakten ble tillagt større vekt, på tross av en viss påvirkning fra oppdragsgiveren til pilotene og de kabinansatte.

I Norwegian-dommen har Høyesterett videre gjentatt at domstolene skal være tilbakeholdne med å overprøve de forretningsmessige og strategiske beslutningene som ligger bak arbeidsgivers beslutning om å gjennomføre omorganiseringsprosesser, herunder også nedbemanninger.

Kompetanseområder

Advokater

Marie Berggren Hagberg
Martin Jetlund
Trond Stang
Magnus Lütken

Publisert

14. desember 2018

Oslo

Ruseløkkveien 14

P.O.Box 2444 Solli

NO-0201 Oslo

Bergen

C. Sundts gate 17

P.O.Box 2022 Nordnes

NO-5817 Bergen

Stavanger

Kongsgårdbakken 3

P.O.Box 440

NO-4002 Stavanger

Ålesund

Notenesgata 14

P.O.Box 996 Sentrum

NO-6001 Ålesund

London

48 Gracechurch Street

London EC3V 0EJ

United Kingdom