Ansiennitet og utvalgskrets i nedbemanningsprosesser

Den 29. oktober 2019 avsa Høyesterett dom i den såkalte Telenorsaken (HR-2019-1986-A). Saken gjaldt gyldigheten av en oppsigelse som ble foretatt som ledd i nedbemanning i Telenor, og om Telenor hadde saklig grunn til å fravike ansiennitetsprinsippet i nedbemanningsprosessen. Høyesterett kom til at det var i strid med ansiennitetsprinsippet å begrense utvalgskretsen slik at kun én stilling reelt var berørt i nedbemanningen.

NÆRMERE OM SAKENS BAKGRUNN

Saken omhandlet en arbeidstaker som i 2017 ble oppsagt fra sin stilling som salgskonsulent i Telenor. Bakgrunnen for oppsigelsen var en omorganisering i selskapet, med en påfølgende nedbemanningsprosess. På oppsigelsestidspunktet hadde arbeidstakeren jobbet i Telenor i 32 år, og hun hadde derfor betydelig ansiennitet i selskapet. Ettersom Telenor er bundet av Hovedavtalen mellom LO og NHO, har de ikke anledning til å fravike ansiennitetsprinsippet i nedbemanningsprosesser uten at det foreligger saklig grunn for dette, jf. Hovedavtalen § 8-2.

Telenor har de siste årene gjennomført en rekke omorganiseringer og nedbemanninger i selskapet. Telenor Norge er organisert i fem ulike divisjoner, som igjen er fordelt på flere geografiske beliggenheter. Siden 2005 har utvelgelsen av arbeidstakere i omorganiserings- og nedbemanningsprosesser tatt utgangspunkt i utvalgskretser som er avgrenset på bakgrunn av kriteriene divisjon og lokasjon (geografisk beliggenhet). I forbindelse med nedbemanningsprosessen i denne saken, avgrenset Telenor utvalgskretsen i tråd med tidligere praksis i selskapet. Dette resulterte i at utvalgskretsen ble avgrenset til business-divisjonen i Trondheim.

Business-divisjonen i Trondheim hadde på tidspunktet 11 medarbeidere. Den oppsagte arbeidstakeren var den eneste i sin stilling i avdelingen, og følgelig var det ingen hun kunne vurderes opp mot. Hun ble av den grunn ansett overtallig. Hennes ansiennitet på 32 år i selskapet ble dermed ikke vurdert. Arbeidstakeren ble gitt tilbud om sluttavtale og stilling ved et annet kontor, men takket nei til dette. Hun ble derfor gitt oppsigelse i medhold av arbeidsmiljøloven § 15-7. Arbeidstaker reiste søksmål mot Telenor med påstand om at oppsigelsen skulle kjennes ugyldig, på bakgrunn av at Telenor ikke hadde saklig grunn til å fravike ansiennitetsprinsippet.  

NÆRMERE OM HØYESTERETTS VURDERINGER

Problemstillingen Høyesterett måtte ta stilling til var dermed om avgrensningen av utvalgskrets til business-divisjonen i Trondheim var saklig begrunnet. Innledningsvis viste Høyesterett til det klare utgangspunktet om at hele selskapet skal være utvalgskrets i nedbemanningsprosesser, men at det er adgang til å begrense utvalgskretsen dersom det foreligger saklig grunn for det, jf. Gresvig-dommen (Rt. 2015 s. 1332).

Høyesterett viste videre til at utgangspunktet for adgangen til å begrense utvalgskretsen til deler av hele virksomheten, beror på en konkret vurdering i det enkelte tilfellet, der en rekke momenter og hensyn skal tas i betraktning. Herunder viste Høyesterett til at hensynet til en konsekvent praksis, virksomhetens størrelse og økonomi, og hvorvidt det er snakk om en enkelt nedbemanning eller løpende tilpasninger til markedet, utgjør særlig viktige momenter i vurderingen. Videre viste Høyesterett til at i tillegg til disse momentene, vil ansiennitet utgjør et særlig viktig tilleggsmoment for virksomheter som er bundet av et tariffrettslig ansiennitetsprinsipp, jf. Arbeidsrettens avgjørelser i Nokas- og NRK-saken. På bakgrunn av Høyesteretts gjennomgang av Nokas- og NRK-saken, kom Høyesterett til at en utvalgskrets "kan være usaklig begrunnet dersom ansiennitetsprinsippet helt miste[r] sin betydning, … eller blir vesentlig svekket". Følgende må virksomheter som er bundet av et ansiennitetsprinsipp ta hensyn til om ansiennitetsprinsippet vil miste sin betydning som utvelgelseskriterium ved avgrensningen av utvalgskretsen.

Høyesterett kom til at Telenor i den konkrete saken i utgangspunktet hadde tilstrekkelig saklig grunn for å begrense utvalgskretsen på bakgrunn av kriteriene divisjon og lokasjon. Dette ble begrunnet i Telenor på grunnlag av selskapets størrelse har et reelt behov for gjentakende omstillingsprosesser, og at disse dermed ikke skal være uforholdsmessig tyngede å utføre, og videre at en avgrenset utvalgskrets i mange tilfeller ville redusere uro og usikkerhet for de ansatte. Videre la Høyesterett vekt på at avgrensningen av utvalgskrets i slike prosesser hadde skjedd i tråd med lange tradisjoner i Telenor, noe som bidro til likebehandling og forutberegnelighet.

Høyesterett kom likevel til, til tross for de gode grunnene som talte for en begrenset utvalgskrets, at avgrensningen i dette tilfellet likevel ikke hadde saklig grunnlag. Dette ble begrunnet i at Telenor ikke hadde vurdert hvordan ansiennitet ville stå seg som utvelgelseskriterium innad i den avgrensede utvalgskretsen. Ettersom avgrensningen i dette tilfellet førte til en svært liten utvalgskrets, hvor den aktuelle arbeidstakeren var den eneste i sin stilling, hadde arbeidstakers "ansiennitet på 32 år mistet enhver betydning som utvelgelseskriterium". Ansiennitetsprinsippet var etter dette "vesentlig svekket", og begrensingen av utvalgskretsen oppfylte dermed ikke det saklighetskrav som fremgår av Hovedavtalen § 8-2. På denne bakgrunn ble oppsigelsen kjent ugyldig. Den oppsagte arbeidstakeren vant dermed frem mot arbeidsgiver i alle instanser.

SAKENS BETYDNING

Høyesteretts avgjørelse vil kunne få stor betydning for fremtidige nedbemanninger i virksomheter som er bundet av et tariffrettslig ansiennitetsprinsipp. Utvalgskrets og utvelgelseskriterier skal fortsatt være separate vurderinger, men dommen viser at vurderingene vil kunne avhenge noe av hverandre for tariffbundne virksomheter. Dette kommer til uttrykk ved at virksomheten ved defineringen av utvalgskrets etter Høyesteretts avgjørelse nå må ta hensyn til hvordan ansiennitet vil stå seg som utvalgskriterium innad i utvalgskretsen. 

I praksis vil dette innebære at hver enkelt virksomhet som vurderer en nedbemanning, ved en eventuell avgrensning av utvalgskretsen må ta stilling til om avgrensningen vil gi urimelige utslag for ansiennitetsprinsippet. Dette vil særlig komme på spissen ved særlig små utvalgskretser. Dette gjelder likevel bare for virksomheter som er bundet av Hovedavtalen mellom LO og NHO, eller andre tariffavtaler med et lignende ansiennitetsprinsipp, og som dermed må oppfylle det saklighetsgrunnlaget som kreves for å fravike ansiennitetsprinsippet.

Dommen kan leses i sin helhet her:

https://www.domstol.no/globalassets/upload/hret/avgjorelser/2019/oktober-2019/hr_2019-1986-a.pdf

Lawyers

Vilde Fagerbakke
Martin Jetlund
Magnus Lütken
Trond Stang

Published

17. December 2019