Ansiennitetsprinsippets betydning ved definering av utvalgskrets

Norwegian

Newsletter

Published 22 June 2020
News image

I oktober 2019 avsa Høyesterett dom i den såkalte Telenor I-saken. Høyesterett kom til at en avgrensning av utvalgskretsen ikke hadde saklig grunn, på grunnlag av at ansiennitetsprinsippet ble vesentlig svekket. Den beslektede Telenor II-saken skulle vært behandlet i vår, men denne saken ble forlikt før behandling. Utgangspunktet som ble utpenslet av Høyesterett i Telenor I-saken blir dermed stående.

Innledning

Utgangspunktet ved nedbemanningsprosesser er at hele virksomheten som sådan skal utgjøre utvalgskretsen. Dette innebærer at samtlige ansatte i utvalgskretsen skal vurderes opp mot hverandre på bakgrunn av saklige utvelgelseskriterier, opp mot gjenværende stillinger. Utgangspunktet kan imidlertid fravikes der det foreligger saklig grunn for å gjøre dette. En avgrensning av utvalgskretsen i forbindelse med nedbemanning kan dermed få avgjørende betydning for hvem som blir meddelt oppsigelse, og spørsmålet blir særlig aktuelt der ansatte med betydelig ansiennitet inngår i en begrenset utvalgskrets.

Spørsmålet om en avgrenset utvalgskrets hadde saklig grunn har blitt satt på spissen i forbindelse med to nedbemanningsprosesser i Telenor. I fjor høst skrev vi om Høyesteretts avgjørelse i Telenor I-saken (HR-2019-1986-A). I mai i år skulle Høyesterett egentlig ha behandlet ankesaken i den såkalte Telenor II-saken (LG-2018-30225), men på grunnlag av at partene i sistnevnte sak inngikk forlik, ble saken for Høyesterett dermed begjært hevet. Dette gjør at lagmannsrettens dom i Telenor II-saken blir stående, en dom som skiller seg fra Høyesteretts avgjørelse i Telenor I-saken.

Kort om Telenor-sakene

Telenor har de senere årene gjennomført en rekke omorganiseringer og nedbemanninger i selskapet. Telenor Norge er organisert i fem ulike divisjoner, som igjen er fordelt på ulike geografiske beliggenheter.

I forbindelse med langvarig praksis i selskapet, har Telenor i ulike nedbemanningsprosesser avgrenset utvalgskretsen på bakgrunn av kriteriene divisjon og lokasjon. Det sentrale spørsmålet domstolene har måttet ta stilling til i Telenor-sakene, har vært hvorvidt en slik avgrensning av utvalgskretsen har saklig grunn.

Ettersom Telenor er bundet av Hovedavtalen mellom LO og NHO, har de ikke anledning til å fravike ansiennitetsprinsippet i nedbemanningsprosesser uten at det foreligger saklig grunn for dette, jf. Hovedavtalen § 8-2.

HR-2019-1986-A (Telenor I)

Saken omhandlet en salgskonsulent som gikk til sak mot Telenor, etter at hun i forbindelse med en nedbemanningsprosess i selskapet ble meddelt oppsigelse med bakgrunn i overtallighet. Telenor hadde i nedbemanningsprosessen avgrenset utvalgskretsen til business-divisjonen i Trondheim, og sakens kjernespørsmål var dermed om avgrensningen av utvalgskrets hadde saklig grunnlag.

Utvalgskretsen omfattet totalt 11 ansatte. Som følge av at den oppsagte arbeidstakeren var den eneste i sin stilling i sin avdeling, var det ingen hun reelt sett kunne vurderes opp mot. Avgrensningen av utvalgskretsen medførte at hennes ansiennitet på 32 år dermed ikke fikk betydning.

Høyesterett kom til at Telenor som et utgangspunkt hadde saklig grunn for å avgrense utvalgskretsen basert på divisjon og lokasjon. Likevel kom Høyesterett til at den avgrensede utvalgskretsen i dette tilfellet ikke hadde saklig grunn, på grunnlag av at avgrensningen medførte at ansiennitetsprinsippet ble "vesentlig svekket". Oppsigelsen ble på denne bakgrunn kjent ugyldig.

LG-2018-30225 (Telenor II)

Også i denne nedbemanningsprosessen hadde Telenor avgrenset utvalgskretsen på bakgrunn av divisjon og lokasjon. Utvalgskretsen ble dermed fastsatt til business-divisjonen i Stavanger. Utvalgskretsen omfattet totalt 94 ansatte, hvor 84 av disse ble gitt oppsigelse. To ansatte anla søksmål mot Telenor for å få kjent oppsigelsene ugyldige. Også disse hadde lang ansiennitet i Telenor, på henholdsvis 15 og 19 år.

Det overordnede spørsmålet for lagmannsretten var om avgrensningen av utvalgskrets hadde saklig grunn. Lagmannsrettens flertall kom til at avgrensningen var saklig, i hovedsak begrunnet i at avgrensningen var "naturlig og hensiktsmessig ut fra virksomhetens størrelse, organisering og geografisk utstrekning". Videre ble det også lagt betydelig vekt på Telenors langvarige praksis med å avgrense utvalgskretsen ut i fra divisjon og lokasjon. Lagmannsretten fant likevel at oppsigelsen av den ene arbeidstakeren var ugyldig, på grunnlag av at vedkommende skulle blitt tilbudt en annen stilling. Den andre arbeidstakeren anket dommen.

Også denne saken ble sluppet inn for behandling i Høyesterett, og var berammet til mai i år. Partene i saken inngikk imidlertid forlik, ved at Telenor trakk oppsigelsen tilbake og tilbudte vedkommende ny stilling, tre år etter oppsigelsen ble gitt.

Telenor-sakenes betydning

Som følge av at Telenor-II saken ble forlikt før behandling i Høyesterett, står vi igjen med to ulike resultat i Telenor-sakene når det kommer til avgrensning av utvalgskrets, til tross for at faktum i sakene var relativt likt. På bakgrunn av den særlige prejudikatsverdien som avgjørelser fra Høyesterett har, i tillegg til at Telenor I-dommen også er den siste avgjørelsen på området, er det likevel Telenor I-dommen som danner utgangspunktet for spørsmålet om avgrensning av utvalgskretsen ved nedbemanning i tariffbundne virksomheter.

Rekkevidden av Høyesteretts uttalelser i Telenor I-dommen er imidlertid noe uklar. Dommen er blant annet taus om grensene for når det tariffrettslige ansiennitetsprinsippet skal anses "vesentlig svekket" ved avgrensning av utvalgskrets i forbindelse med nedbemanning. Som følge av at også Telenor II-saken slapp inn nåløyet til Høyesterett, var det ventet at Høyesterett skulle komme med klargjøringer knyttet til det utgangspunktet som ble utpenslet i Telenor I-saken.  På bakgrunn av at Telenor II-saken ble forlikt før behandling i Høyesterett, må vi avvente denne klargjøringen.

Det klare utgangspunktet er likevel at virksomheter som er bundet av et tariffrettslig ansiennitetsprinsipp må vektlegge ansiennitet ved avgrensning av utvalgskretsen i forbindelse med nedbemanning.

Les vår omtale av HR-2019-1986-A her.