Den tariffrettslige passivitetslæren (NO)

I oktober 2019 avsa Høyesterett dom i den såkalte Avlaster III-saken (HR-2019-1914-A). Spørsmålet var om den tariffrettslige passivitetslæren fikk anvendelse på arbeidstakers krav om etterbetaling av lønn, feriepenger og etterinnmelding i pensjonsordning på grunnlag av tariffavtalen som var gjeldende for arbeidsforholdet.

SAKENS BAKGRUNN

Saken for Høyesterett har sitt utspring i Avlaster II-dommen, der en avlaster ble regnet som en arbeidstaker og ikke en oppdragstaker, slik arbeidsgiveren tidligere hadde lagt til grunn. Etter at denne avlasteren ble regnet som en arbeidstaker, rettet vedkommende krav mot arbeidsgiver om etterbetaling av lønn og feriepenger samt etterinnmelding i pensjonsordning på grunnlag av tariffavtalen som var gjeldende for arbeidsforholdet. At denne arbeidstakeren hadde rettigheter etter den aktuelle tariffavtalen var ikke omstridt. Uenigheten mellom partene omhandlet skjæringstidspunktet for kravene. Arbeidsgiveren hevdet at kravene som ble opparbeidet før kravet ble fremsatt hadde falt bort som følge av den tariffrettslige passivitetslæren. Spørsmålet for Høyesterett var derfor om, og i så fall i hvilken utstrekning, denne læren kom til anvendelse i den konkrete saken.

DEN TARIFFRETTSLIGE PASSIVITETSLÆREN OG DET TOSPOREDE SYSTEMET

Den tariffrettslige passivitetslæren

Den tariffrettslige passivitetslæren innebærer som hovedregel at arbeidsgivers plikt til etterbetaling av krav som bygger på tariffavtale (typisk manglende betaling av tillegg, lønn, mv.) først foreligger fra det tidspunktet arbeidstakerne gjennom sin fagforening har fremsatt eller markert et krav om etterbetaling. Dersom arbeidstakerne/fagforeningen forholder seg passiv, derav passivitetslæren, skal den enkelte virksomhet i utgangspunktet kunne legge til grunn at lønn og andre ytelser er i tråd med tariffavtalen. Denne læren gjelder imidlertid ikke uten uttak, og det er fastsatt at læren ikke kommer til anvendelse når det foreligger "spesielle forhold".

Denne læren avgrenser derfor det generelle utgangspunktet om at pengekrav blir foreldet etter tre år etter foreldelsesloven. Om denne læren kommer til anvendelse i den enkelte sak eller ikke, kan derfor få stor økonomisk betydning for både den enkelte virksomhet og arbeidstaker.

I saken for Høyesterett var arbeidsgiver og arbeidstaker i utgangspunktet enige om at en slik passivitetslære eksisterte ved siden av de alminnelige foreldelsesreglene. Uenigheten gjaldt hvorvidt denne læren kom til anvendelse i den aktuelle saken.

Det tosporede systemet

I Norge er det et tosporet system som innebærer at det i utgangspunktet kun er Arbeidsretten som kan behandle saker om uenighet om forståelsen av en tariffavtale, mens det kun er de alminnelige domstolene som kan behandle saker om individuelle krav etter loven.  

I saken for Høyesterett, hevdet arbeidsgiver på den ene siden at kravet til arbeidstakeren bygget på tariffavtale og var dermed tariffrettslig. Det innebar etter arbeidsgiverens syn derfor at den tariffrettslige passivitetslæren også kom til anvendelse i saken. På den andre siden hevdet arbeidstakeren at kravet om etterbetaling ikke bygde på tolkning av tariffavtale, men lov, og at den tariffrettslige passivitetslæren da overhode ikke kom til anvendelse.

HØYESTERETTS AVGJØRELSE

Etter å ha redegjort den tariffrettslige passivitetslæren og det tosporede systemet, fastslo Høyesterett at læren har gode grunner for seg og at den bør legges til grunn av de alminnelige domstolene. Dette vil ifølge Høyesterett medføre at man unngår situasjoner hvor valg av prosessform (Arbeidsretten eller alminnelige domstoler) kan bli avgjørende for resultatet i saken.

Høyesterett kom likevel til at kravet i saken i utgangspunktet hadde grunnlag i en tariffavtale som derfor kunne vært reist for Arbeidsretten. Høyesterett presiserte imidlertid at den reelle tvisten i den foregående saken (Avlaster II) konkret hadde vært om denne avlasteren i det hele tatt var omfattet av tariffavtale eller ikke, og ikke hvilke rettigheter hun i så fall hadde etter slik tariffavtale. (Sistnevnte ville vært tolkning av tariffavtale, som de alminnelige domstolene ikke hadde hatt domsmyndighet til å vurdere.) I følge Høyesterett gjaldt den forestående saken mellom partene derfor ikke uenighet knyttet til tolkning av en tariffavtale, men det konkrete arbeidstakerbegrepet i arbeidsmiljøloven.

Høyesterett la også vekt på at dersom man skulle legge den tariffrettslige passivitetslæren til grunn i denne saken ville en arbeidsgiver "i prinsippet risikofritt" kunne holde seg passiv og vente til noen fremsatte krav om at vedkommende var å anse som arbeidstaker og derfor hadde krav på etterbetaling etter tariffavtale. Høyesterett fastslo at dette ville stride mot:

"den lovfesta plikta til korrekt å klassifisere dei som utfører arbeid for ein etter arbeidsmiljølova § 2-1."

På bakgrunn av ovennevnte var det ifølge Høyesterett ikke grunn til å oppstille preklusjonsregler ved siden av foreldelsesreglene i denne konkrete saken, slik en anvendelse av den tariffrettslige passivitetslæren ville vært. Høyesterett forkastet derfor anken fra arbeidsgiverkommunen, og dommen fra lagmannsretten er derfor rettskraftig. I dommen fra lagmannsretten fikk avlasteren (nå arbeidstakeren) samlet sett fullt ut medhold i at kravene ikke skulle avgrenses til tidspunktet kravene ble framsatt, men at de skulle følge de alminnelige foreldelsesreglene.

DOMMENS BETYDNING

Høyesterett bekrefter at den tariffrettslige passivitetslæren vil kunne legges til grunn i de alminnelige domstolene, og ikke bare i Arbeidsretten. Dette innebærer at dersom rene tariffrettslige krav om etterbetaling bringes inn for de vanlige domstolene, vil læren kunne få anvendelse. Spørsmålet om hvorvidt læren kommer til anvendelse i den enkelte sak, beror altså på om etterbetalingskravet har sitt utspring i tolkning av tariffavtale eller lov.

Dommen kan leses i sin helhet her: https://www.domstol.no/hr-2019-1914-a

Lawyers

Anna Hjelle
Martin Jetlund
Magnus Lütken
Trond Stang

Published

17. December 2019