Grefsenhjemmet – individuell ettervirkning av tariffavtaler

Norwegian

Newsletter

Published 01 July 2021
News image

2. juni 2021 avsa Høyesterett dom i den såkalte Grefsenhjemmet-saken. I saken behandlet Høyesterett spørsmålet om en tariffavtale kan få individuell ettervirkning etter at tariffavtalen ikke lengre var gjeldende i virksomheten.

Skrevet av Fredrik Øie Brekke

Saken har sitt utspring i at det private sykehjemmet Grefsenhjemmet meldte seg ut av arbeidsgiverorganisasjonen Virke til fordel for NHO i 2014. I tariffavtalen Grefsenhjemmet var bundet av som medlem av Virke var det en bestemmelse om opprykk i lønnstrinn ved henholdsvis fire og tolv års ansiennitet, som ble kalt for "stabiliseringstillegg". Det var ingen tilsvarende bestemmelse om stabiliseringstillegg i tariffavtalen Grefsenhjemmet ble bundet av etter byttet til NHO. Sykepleierne anførte likevel at de hadde krav på fortsatt utbetaling av stabiliseringstillegget som en del av lønnen, også etter at ny tariffavtale ble gjort gjeldende i Grefsenhjemmet.

Hovedspørsmålet i saken var derfor hvorvidt stabiliseringstillegget var blitt en del av arbeidstakernes individuelle arbeidsvilkår, og om disse individuelle arbeidsvilkårene hadde fått individuell ettervirkning. Dette ville i så fall medføre at arbeidsgiver ikke ensidig kunne endre denne ordningen da arbeidsgiver byttet arbeidsgiverorganisasjon og dermed også gjorde gjeldende andre tariffavtaler i virksomheten. Etter at Grefsenhjemmet hadde fått medhold i tingretten og lagmannsretten, konkluderte Høyesterett med at stabiliseringstillegger fikk individuell ettervirkning.

Innledningsvis pekte førstvoterende på at tariffavtalen er en særegen avtaleform som har en sentral plassering for regulering av individuelle lønns- og arbeidsvilkår. Førstvoterende pekte også på at selv om tariffavtalene kunne sies opp, ville avtalene ha ettervirkning frem til en ny avtale er på plass, og at tariffavtaler "i praksis [er] langvarige og stabile".

Høyesterett så på to hovedspørsmål i vurderingen om individuell ettervirkning. Det første spørsmålet var om det tariffavtalte stabiliseringstillegget ble en del av sykepleiernes individuelle arbeidsavtaler. Det andre spørsmålet var om lønnstillegget falt bort da tariffavtalen som tillegget var basert på ikke lengre var bindende for arbeidsgiver.

I det første spørsmålet tok førstvoterende utgangspunkt i arbeidstvistloven § 6, der følgende fremkommer:

Bestemmelse i arbeidsavtale som strider mot en tariffavtale som begge parter er bundet av, er ugyldig.

Bestemmelsen innebærer at bestemmelser i de individuelle arbeidsavtalene som strider med tariffavtaler er ugyldige av denne grunn, uavhengig av om bestemmelsene i arbeidsavtalen er mer eller mindre gunstige for arbeidstakeren. Førstvoterende så deretter på forarbeidene til arbeidstvistloven § 6 og dennes forgjengere, samt rettspraksis knyttet til bestemmelsen. Disse kildene ga førstvoterende "solide holdepunkter" for at bestemmelser i tariffavtaler som strider med arbeidsavtaler vil erstatte de individuelt avtalte vilkårene i arbeidsavtalene, og dermed inngå som del av de individuelle avtalevilkårene.

For sykepleiernes del, anså dermed førstvoterende at stabiliseringstillegget var blitt en del av sykepleiernes individuelle arbeidsavtaler så lenge tariffavtalen gjaldt.

Det andre spørsmålet er kjernen i spørsmålet om det eksisterer individuell ettervirkning av tariffavtaler. Som følge av at stabiliseringstillegget var blitt en del av de individuelle arbeidsavtalene da tariffavtalen gjaldt, ble spørsmålet om det fantes rettslig grunnlag for at den individuelle arbeidsavtalen, og innholdet i den, ble endret som en direkte følge av tariffavtalens opphør. I Grefsenhjemmets sak opphørte tariffavtalen som følge av at Grefsenhjemmet skiftet arbeidsgiverorganisasjon og dermed gjorde andre tariffavtaler gjeldende i virksomheten.

Også i dette spørsmålet startet førstvoterende med å vurdere arbeidstvistloven, samt rettspraksis og forarbeider tilknyttet loven. Disse kildene ga få klare holdepunkter, men førstvoterende mente at rettspraksis ga "visse holdepunkter" for at tariffbestemmelser som har blitt en del av individuelle arbeidsforhold også ville bestå etter at tariffavtalen hadde opphørt.

Videre uttalte førstvoterende at den grunnlovfestede organisasjonsfriheten ikke taler mot en regel om individuell ettervirkning, siden det ikke er en begrensning i organisasjonsfriheten at partene må respektere de avtalte forpliktelsene som påhviler dem. Til slutt så førstvoterende på reelle hensyn, særlig svekkelse av tariffavtalen som reguleringsinstrument og vern om arbeidstakernes sentrale rettigheter, især lønn, som begge talte for individuell ettervirkning av tariffavtaler. Selv om enkelte reelle hensyn også talte mot individuell ettervirkning, konkluderte Høyesterett med at det ikke er grunnlag for at de individuelle rettighetene basert på tariffavtaler skal bortfalle.

Etter dette konkluderte Høyesterett med at bestemmelser i tariffavtaler som har blitt en del av den individuelle arbeidsavtalen, ikke faller bort som en direkte følge av at tariffavtalen opphører, men har individuell ettervirkning med grunnlag i den individuelle arbeidsavtalen. Samtidig understreket Høyesterett at tariffbestemmelsene kan falle bort på andre grunnlag enn at tariffavtalen opphører.

Ett mulig grunnlag for bortfall av rettighetene, kan være dersom tariffbestemmelsene som er blitt en del av den individuelle arbeidsavtalen, er i strid med den nye tariffavtalen som arbeidsgiver blir bundet av. Dette temaet var ikke til behandling i Høyesterett hva angikk stabiliseringstillegget til sykepleierne. Fagforeningen som representerte sykepleierne, Norsk Sykepleierforbund, har varslet at dette spørsmålet vil bringes inn for Arbeidsretten for endelig avklaring. Motstrid mellom tariffavtaler kan derfor potensielt være et slikt grunnlag, noe vi vil få svar når saken behandles av Arbeidsretten.

Dommen etterlater et klart behov for nærmere avklaring av rekkevidden av læren om individuell ettervirkning, og hvilke andre rettsgrunnlag som kan begrense tariffavtalte bestemmelsers ettervirkning. Tematikken kan være aktuell også i andre tilfeller enn ved bytte av arbeidsgiverorganisasjon, som for eksempel ved virksomhetsoverdragelse etter arbeidsmiljøloven kapittel 16. Partene i arbeidslivet er også uenige om rekkevidden av dommen. Uansett må det gjøres nærmere vurderinger i hvert enkelt tilfelle av de gjeldende lønns- og arbeidsvilkår i perioden under og etter at tariffavtalen har direkte virkning for arbeidsforholdet.