Ny rättspraxis från Arbetsdomstolen

Swedish

Newsletter

Published 01 July 2021
News image

Skrivet av Sandra Nilsson och Fredrik Svensson

AD 2021 nr 23 – En arbetsgivare var tvungen att lämna ut anställningsbevis som innehöll personuppgifter till facklig organisation trots GDPR

Målet gällde om en arbetsgivare var skyldig att lämna ut kopior av anställningsbevis till Livsmedelsarbetareförbundet på grund av en bestämmelse i kollektivavtalet. Arbetsgivaren hade lämnat ut kopior av anställningsbevisen, men valt att maskera uppgifter om den anställdes namn, personnummer, anställningsnummer, adress, telefonnummer och underskrift. Förbundet begärde då att få omaskerade kopior av anställningsavtalen.

I målet aktualiserades två frågor, dels om kollektivavtalsbestämmelsen över huvud taget innebar en skyldighet för arbetsgivaren att lämna ut omaskerade kopior av anställningsbevisen, dels om utlämnandet skulle stå i strid med dataskyddslagstiftningen (dataskyddslagen och GDPR).

AD besvarade den första frågan med att konstatera att ordalydelsen av kollektivavtalsbestämmelsen var klar och tydlig. En kopia får, enligt AD, anses vara en oförvanskad avbild av anställningsbeviset i original. Om kollektivavtalsparterna avsåg annat borde det ha preciserats i kollektivavtalet. AD ansåg därmed att kollektivavtalsbestämmelsen innebar en skyldighet för arbetsgivaren att lämna ut omaskerade kopior av anställningsbevis till förbundet.

Den andra frågan var om arbetsgivaren kunde undgå skadeståndsskyldighet mot bakgrund av att utlämnandet av omaskerade kopior av anställningsbevisen skulle stå i strid med GDPR. AD konstaterade att varje behandling av personuppgifter måste ha en rättslig grund enligt GDPR. En behandling kan vara laglig om behandlingen är nödvändig för att arbetsgivaren ska kunna fullgöra en rättslig förpliktelse. Enligt dataskyddslagen kan en sådan rättslig förpliktelse följa av ett kollektivavtal.

Mot bakgrund av detta konstaterade AD att den aktuella kollektivavtalsbestämmelsens syfte och ordalydelse var tillräckligt tydlig för att den skulle kunna grunda en rättslig förpliktelse, nämligen en skyldighet för bolaget att tillhandahålla förbundet kopior av anställningsbevis. Vad gällde frågan om behandlingen av personuppgifter var nödvändig ansåg AD att behandlingen av personuppgifter i form av ett utlämnande uppenbarligen var nödvändig för att fullgöra den rättsliga förpliktelsen att lämna ut omaskerade kopior av anställningsbevis till den lokala fackliga organisationen.

Arbetsgivarparterna hade vidare invänt att behandlingen skulle strida mot finalitetsprincipen i GDPR eftersom ett utlämnande av personuppgifterna inte skulle vara förenligt med ändamålen för vilka bolaget behandlar de aktuella personuppgifterna. AD menade dock att det inte finns något hinder för arbetsgivaren att vid insamlingen av personuppgifterna bestämma att dessa även ska behandlas i enlighet med förpliktelsen i kollektivavtalsbestämmelsen och lämnas ut till den lokala fackliga organisationen.

Sammantaget ansåg alltså AD att arbetsgivaren hade kunnat följa både kollektivavtalsbestämmelsen och dataskyddslagstiftningen om arbetsgivaren hade lämnat ut omaskerade kopior. Målet stärker därmed de fackliga organisationernas möjligheter att ta tillvara sina rättigheter enligt kollektivavtal, förutsatt att bestämmelsen i kollektivavtalet är tillräckligt tydlig för att grunda en rättslig förpliktelse enligt dataskyddslagstiftningen.

 

AD 2021 nr 21 – Rätt att avskeda polis som uteblivit från arbetet efter nekad semester

Målet gällde en anställd polis som åkte iväg på två veckors semester, trots att denne endast beviljats en veckas semester. Resterande period, när den anställde redan var utomlands, sjukanmälde sig den anställde och gjorde sig okontaktbar. Arbetsgivaren avskedade sedermera den anställde eftersom denne ansåg att den anställde varit olovligt frånvarande. Frågorna som AD skulle pröva var om den anställde dels var arbetsoförmögen på grund av sjukdom och därmed hade lovlig frånvaro, dels om det fanns laga grund för avskedandet.

Den anställde hävdade att sjukfrånvaron berodde på att denne mått dåligt på grund av kränkande särbehandling på arbetsplatsen. AD konstaterade att den enda uppgiften som talade för att den anställde varit arbetsoförmögen på grund av sjukdom var dennes egna uppgifter. Inte heller lät den anställde läkarundersöka sig vid hemkomsten, trots att den anställde visste att arbetsgivaren ifrågasatte att vederbörande var sjuk. Därutöver konstaterades det att den anställde kunde delta på alla planerade aktiviteter på semestern och att denne inte gjorde någon kontinuerlig utvärdering av sin arbetsförmåga. Med kontinuerlig bedömning av arbetsförmåga menade AD att den anställde inte borde sjukanmält sig för hela perioden, utan istället borde gjort en utvärdering av sin arbetsförmåga löpande. Sammantaget kom AD fram till att det var tillräckligt utrett att den anställdes arbetsoförmåga inte berodde på sjukdom, utan på att denne inte befann sig på plats i Sverige.

Nästa fråga var om det fanns laga grund för avskedandet. Enligt tidigare avgöranden från AD finns det normalt skäl att avsluta en anställning när en anställd som förvägrats ledighet ändå, utan giltig anledning, uteblir från arbetet. Den anställde hade varit anställd sedan 1979, men AD ansåg inte att det fanns några förmildrande omständigheter, utan konstaterade att den olovliga frånvaron var att bedöma som ett grovt åsidosättande av den anställdes skyldigheter gentemot arbetsgivaren. Slutsatsen blev att det därmed fanns laga grund för avskedandet.

Målet bekräftar AD:s tidigare praxis om att olovlig frånvaro på grund av nekad ledighet normalt sett är grund för att avsluta en anställning. Ibland kan en lång anställningstid vara en förmildrande omständighet vid saklig grund-prövningen, men AD har allt mer gått mot att ge anställningstidens längd mindre betydelse. Denna utveckling bekräftades även i det aktuella rättsfallet med tanke på att den långa anställningstiden på över 40 år inte vägde upp till den anställdes fördel.