Nyheter inom arbetsrätten – hösten 2020

Swedish

Newsletter

Published 23 October 2020
News image

Åtgärder med anledning av Covid-19

Av de åtgärder som vidtagits för att underlätta för företagen och som alltjämt är aktuella går vi nedan igenom status för de åtgärder som är riktade mot arbetsmarknaden.

Stöd för korttidsarbete

Stödet är idag utformat så att en arbetsgivare kan få ersättning i samband med korttidsarbete under sex kalendermånader. Efter den perioden finns en möjlighet till förlängning i ytterligare tre kalendermånader. Arbetsgivaren är därefter förhindrad att under en period om 24 månader beviljas stöd igen. Vi vet ännu inte om stödet kommer att förlängas vid årsskiftet trots att många företag då redan nyttjat hela perioden men är i fortsatt behov av stöd för att inte behöva säga upp anställda.

Utdelningar under stöd vid korttidsarbete

En av förutsättningarna för att ha rätt till stöd vid korttidsarbete är att företaget har tillfälliga och allvarliga ekonomiska svårigheter. Tillväxtverket har uttalat att myndighetens principiella bedömning därför är att arbetsgivare inte ska genomföra aktieutdelningar under någon del av det räkenskapsår under vilket företaget får stöd, med undantag för aktieutdelningar som genomförts före den 16 mars 2020. En aktieutdelning anses genomförd vid tidpunkten för utbetalning. Om stämman fattar beslut om aktieutdelning under en period när företaget får stöd för korttidsarbete, men utbetalningen sker senare, anses ett företag inte ha allvarliga ekonomiska svårigheter.

Förslag om undantag från sekretess för beslut om stöd vid korttidsarbete

Enligt nuvarande regler gäller sekretess enligt offentlighets- och sekretesslagen för ärenden om stöd vid korttidsarbete. I en promemoria från Finansdepartementet föreslås att sekretess inte ska gälla för beslut om stöd vid korttidsarbete, för att tillgodose intresset av insyn. Det föreslås alltså att det ska bli möjligt att få veta vilka företag som har fått stöd vid korttidsarbete. Förslaget har skickats ut på remiss och det återstår att se om reglerna ändras. Ändringarna föreslås träda i kraft den 1 juli 2021.

Ersättning för sjuklönekostnader och slopad karens

Som en följd av Covid-19 har det införts tillfälliga regler om ansvar för sjuklönekostnader. Det har även införts en tillfällig ersättning för karens fram till och med den 31 december 2020.

Av reglerna följer att alla arbetsgivare får ersättning för hela sjuklönekostnaden för april till och med juli 2020. För perioden augusti till och med december 2020 är ersättningens storlek inte bestämd på förhand utan beroende av hur stora kostnader arbetsgivaren haft. Det är fortsatt arbetsgivaren som betalar ut sjuklön till anställda. Arbetsgivaren ersätts därefter via reglering mot skattekontot.

Försäkringskassans krav på läkarintyg

Från och med den 1 november 2020 kommer Försäkringskassan begära läkarintyg från dag åtta för ersättning vid vård av sjukt barn (VAB) och från dag 15 för ersättning vid sjukpenning.

 

AD 2020 nr 53 – Arbetsgivare borde ha förlängt prövotiden vid frånvaro på grund av föräldraledighet

Arbetsdomstolen har i en dom, AD 2020 nr 53, prövat om en anställd blivit utsatt för diskriminering eller missgynnad i strid med föräldraledighetslagen. Bakgrunden var att en handläggare vid Försäkringskassan hade varit föräldraledig under större delen av prövotiden. Försäkringskassan ansåg sig inte ha tillräckligt med underlag för att kunna bedöma den anställdes prestationer, varför Försäkringskassan beslutade att provanställningen inte skulle övergå i en tillsvidareanställning.

Frågan i Arbetsdomstolen gällde främst om handläggaren blivit missgynnad i strid med 16 § föräldraledighetslagen. Enligt 16 § föräldraledighetslagen får en arbetsgivare t.ex. inte missgynna en arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet när arbetsgivaren säger upp en arbetstagare. Förbudet gäller dock inte om olika villkor eller olika behandling varit en nödvändig följd av föräldraledigheten.

Arbetsdomstolens bedömning

Arbetsdomstolen konstaterade att arbetsgivarens beslut att inte låta den anställdes provanställning övergå i en tillsvidareanställning var en följd av att den anställde varit föräldraledig, och hade därigenom missgynnats av skäl som hade samband med föräldraledigheten. Frågan var då om missgynnandet varit en nödvändig följd av föräldraledigheten och därmed inte förbjudet. Undantaget ska tolkas på så sätt att det inte strider mot föräldraledighetsdirektivet.

Arbetsdomstolen uttalade att om en anställd under provanställning tagit ut föräldraledighet i sådan omfattning att arbetsgivaren när prövotiden går ut inte kan bedöma den anställdes prestationer, kan det vara en nödvändig följd av ledigheten att arbetsgivaren beslutar att anställningen inte övergår i en tillsvidareanställning. EU-domstolen har i sin praxis ansett att nationell reglering där arbetsgivaren kan avsluta en provanställning på grund av att den anställde varit föräldraledig i sådan utsträckning att det inte går att bedöma arbetstagarens förmåga, istället för att förlänga prövotiden, kan gå emot ändamålet med föräldraledighetsdirektivet.

Arbetsdomstolen hade inledningsvis konstaterat att enligt lagen om anställningsskydd (”LAS”) får prövotiden för en provanställning vara högst sex månader, innan den övergår till en tillsvidareanställning. Ett avtal med längre prövotid än sex månader är ogiltigt. Som huvudregel strider det alltså mot LAS att komma överens om en förlängning av prövotiden.

I domen tog Arbetsdomstolen upp frågan om en arbetsgivare och provanställd kan komma överens om en förlängning av prövotiden. Arbetsdomstolen konstaterade att en arbetsgivare och en arbetstagare, utan hinder av LAS, kan komma överens om att förlänga prövoperioden om den anställde varit frånvarande under stor del av prövotiden. Prövotiden kan då förlängas med en period som motsvarar frånvaron. Arbetsdomstolen menade att den anställdes prestationer därför hade kunnat prövas av arbetsgivaren genom att erbjuda en förlängning av prövotiden. Beslutet att avbryta provanställningen var därmed inte en nödvändig följd av föräldraledigheten. Arbetsgivaren hade därför brutit mot 16 § föräldraledighetslagen och den anställde hade rätt till skadestånd.

Kommentar

En arbetsgivare kan inte inledningsvis erbjuda längre prövotid än sex månader, men om den anställde under prövotiden är frånvarande i sådan grad att arbetsgivaren inte kan göra en bedömning av den anställdes prestationer, kan arbetsgivare och anställd komma överens om en förlängning av prövotiden. Det är viktigt att påpeka att arbetsgivaren och den anställde måste komma överens om förlängning av prövotiden, och arbetsgivaren har alltså inte rätt att ensidigt förlänga prövotiden. Domen får ses som en uppmaning att förlänga prövotiden, när sådana möjligheter finns.

 

AD 2020 nr 38 – Att ange en viss uppsägningstid i ett anställningsavtal innebär inte att möjligheten att avsluta provanställningen genom besked avtalats bort

Målet gällde en provanställd som fick besked med 14 dagars varsel om att provanställningen skulle avbrytas. I anställningsavtalet angavs uppsägningstiden till en månad. Frågan i målet var om parterna därför hade avtalat om att en månads uppsägningstid skulle gälla för att avsluta provanställningen.

Arbetsdomstolens bedömning

Arbetsdomstolen konstaterade att enligt 31 § LAS gäller att en arbetsgivare ska underrätta en anställd minst två veckor i förväg om en provanställning ska avbrytas i förtid eller avslutas utan att övergå i en tillsvidareanställning. Vidare konstaterades att det är giltigt att avtala om att åtminstone arbetsgivaren ska iaktta en uppsägningstid om en månad vid avslutande av provanställningen. Att parterna angett en viss uppsägningstid betyder dock inte att parterna avsett att det inte skulle finnas möjlighet att avsluta provanställningen genom ett besked.

Anställningsavtalet som var aktuellt i målet var ett ifyllt formulär. I avtalet angavs att anställningen var en tidsbegränsad provanställning och att uppsägningstiden var en månad. Arbetsdomstolen menade att det inte fanns stöd för att parterna menat att avtala bort möjligheten att avsluta provanställningen med ett besked, dvs. utan att iaktta uppsägningstiden.

 

GDPR inte tillämplig på uppgifter i formulär vid rekrytering

Datainspektionen har nyligen publicerat ett beslut om tillsyn enligt dataskyddsförordningen (”GDPR”) mot ABB på grund av ett klagomål som gällde ett formulär som användes vid rekrytering. Formuläret innehöll frågor om t.ex. alkohol- och drogberoende och brottmålsdomar. I samband med rekrytering ombads arbetssökande att fylla i formuläret. ABB menade att hanteringen av formuläret skett helt manuellt och registrerades inte elektroniskt. Vid intervjutillfället gick arbetssökande och rekryteringsansvarig igenom formuläret, därefter förstördes det eller återlämnades.

Datainspektionen konstaterade att GDPR bara är tillämplig på behandling av personuppgifter som sker helt eller delvis på automatisk väg, samt på annan behandling av personuppgifter som ingår i eller kommer att ingå i ett register. Datainspektionen konstaterade att hanteringen av personuppgifterna i formuläret inte var en sådan automatiserad behandling eller en sådan behandling i register som omfattas av GDPR:s tillämpningsområde. Datainspektionen beslutade därför att avskriva ärendet.

Vad är viktigt att tänka på som arbetsgivare?

Med ”helt eller delvis automatiserad behandling” av personuppgifter enligt GDPR menas personuppgifter som hanteras genom datorer. GDPR kan också bli tillämplig vid manuell behandling, om uppgifterna ingår i eller kommer att ingå i ett register. För att det ska vara ett sådant register ska informationen vara strukturerad på ett sådant sätt att det skulle gå att hitta information om en person i registret. Det är alltså viktigt att ha i åtanke att GDPR är ”teknikneutral” på så sätt att den gäller både digitala uppgifter och vissa uppgifter i pappersformat.

I den här situationen hade formuläret inte hanterats digitalt, och hanteringen av formuläret i pappersformat omfattades inte av GDPR. Som arbetsgivare och särskilt för er som arbetar med rekrytering är det viktigt att ha GDPR i åtanke när olika rekryteringshandlingar såsom testresultat eller formulär används. Det är också viktigt att ha med sig att uppgifter om t.ex. hälsa är att anse som en känslig personuppgift, och utgångspunkten är att behandlingen av en sådan uppgift är förbjuden. Det krävs då att något undantag är tillämpligt för att behandlingen ska vara tillåten. Det är därför viktigt att noga gå igenom handlingarna efter ett avslutat rekryteringsärende och avgöra om det finns en rättslig grund för att behandla personuppgifterna.